a · i · t - mit einer aktiven lebendigen Lernkultur werden Unternehmen zu lernenden Organisationen

a - Aktionen im Alltag der Organisation

i - Innehalten und reflektieren: wo stehen wir? was muss beibehalten werden? was angepasst /verändert werden?
→ Instrumente der Organisationsentwicklung wie SWOT-Analyse uä nutzen.

t - Transfer → Resultate aus dem Reflektieren konkret festlegen
→ Massnahmenpläne erarbeiten und verbindliche (SMARTE) Ziele vereinbaren, damit Entwicklungen stattfinden können und die Organisation erfolgreich und somit überlebensfähig bleibt. Im Vordergrund steht weder Schuld noch Fehler - es geht um Erfahrungen, das bewusste Erkennen und Lernen.

Qualitäten wie auch Gegenqualitäten in Teams erkennen und nutzen

Mit dem Instrument der sozialen Team-Architektur können Rollen, Stärken und allfällige Spannungsfelder visualisiert, thematisiert und bei Bedarf geklärt werden. Es geht um das Verstehen und Erkennen von Chancen und Gefahren:

♦ Rollen und Motive in Teams

♦ Nutzen von Gegenqualitäten

♦ sich möglicher Gefahren durch (allzu) grosse Gleichheit bewusst werden

♦ gemeinsam konkrete Entwicklungs-Strategien erarbeiten

Ein reifes, leistungsfähiges Team entwickelt sich erst nach und nach. Indem es Probleme löst, Beziehungen vertieft und Rollen klärt.

Leistung entsteht durch die Schnittmenge von Können, Dürfen und Wollen.

♦ Können → die Leistungsfähigkeit nutzen:
dh. aktiv und systematisch Menschen entwickeln und fördern; Personen entsprechend ihrer Kompetenzen einsetzen; Lob und Anerkennung für Geleistetes äussern

♦ Dürfen → gute Bedingungen für das Handeln schaffen:
dh. delegieren (nicht nur Arbeitsaufträge verteilen); Demotivierendes abbauen und eliminieren

♦ Wollen → die Leistungsbereitschaft erhöhen und nutzen:
dh. persönliche Ziele und Bedürfnisse der Menschen kennen und aktiv unterstützen; die individuellen Motiv-Kanäle mit Leben füllen. Das erzeugt intrinsische Motivation!

Kennen und interessieren Sie sich für die Motive, die Ihre Mitarbeitenden bewegen?

Veränderungen bedeuten, Komfortzonen zu verlassen und Schritte zu tun.

Veränderungen können verunsichern, (noch) unbekannte Situationen belastend bis bedrohlich erscheinen lassen. Hier braucht es Kommunikation und Information. Es ist die Kunst, auch in Phasen der Unsicherheit Sicherheit zu vermitteln.

Das rationale und emotionale Verdauen einer Veränderungs-Botschaft braucht Zeit. Nicht jede Person durchläuft diese Phasen gleich schnell. Hier gilt es, Raum für das Unsichere und den allfälligen Widerstand zuzulassen und gleichzeitig das grundsätzliche Zustimmen zur Veränderung von allen Beteiligten zu erwirken.

Dann und nur dann können zukünftige neue Umsetzungsprozesse entwickelt und erfolgreich umgesetzt werden.

Aktive Lernkultur

Umgang mit Menschen

Motive sind Motivatoren

Change Management